522.激励方案
节后的第一个工作日,温桔把自己设计的股权激励方案正式在公司里全面推行,得到了几乎所有管理层的一致高评价。
就像温桔之前所说的一样,如果一家公司的高管全部抱着打工心态,那一定走不远。
有了股权激励,大家才能心往一处想,劲往一处使。
在会议上全票通过后,温桔来到隔壁,开开心心地把这个消息告诉了顾允。
“我跟你讲,特别顺利,大家都觉得这是件好事,而且也把大家的积极性激发出来了。”
假期的时候,顾允曾经说过先以咖啡正义作为试点,如果管理层有着良好反馈,那接下来考虑在整个乐园集团推行。
《旧唐书》有云:“财聚人散,财散人聚”,这八个字有效揭示了一家公司发展的精髓。
工业时代的核心要素是机器与资本,进入知识经济时代,核心要素已经渐渐转变成为人力资本,对人的依赖性逐步加强,因此对核心人员的股权激励,在这个时代显得更加重要。
“那你说,乐园集团这么大,各家公司业务也不同,具体到细节的股权激励该怎么做?”
找了一间空荡荡的谈话室,顾允和温桔坐在一起,面前是一部笔记本电脑,贴身小助理贺璇端上来两杯热茶。
“首先,咱俩必须再次明确一下共识,作为一种长效激励工具,股权激励所迸发出来的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。”
温桔抿了一口茶润润嗓子,指着面前屏幕上的文档,表情开始认真。
“确实。”
顾允点点头。
社会代际更替,推动了由原有雇佣制到合伙制的转变,目前对于年轻人来说,普普通通的工资、感情、事业等留人方式已经不是最有效的方法。
股权激励能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑,所以,要想保证企业的继续良性发展,为乐园集团设计一部股权激励方案,志在必行。
“设计好方案后,还是要召开动员大会征求一下大家意见的,所以我们设计者首先就要深刻理解股权激励的意义所在,才能让下面的人明白,决策层一直在为大家的利益着想。”
事实上,股权激励的重要意义有两大块,一是通过股权激励进行融智,包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。
二是通过股权激励,为企业的下一步发展进行融资。
从目前来看,如果需要进行资本运作,让投资机构看上进行投资,公司必须要有完善的治理结构。
除去一些极其有前景的朝阳行业或者领域,投资机构投资公司不是投资创始人一个人,而是投资一个团队。
因此,很多投资机构进行投资时,一般有要求公司设置股权激励池。
温桔说到这里,贺璇开口小声问了一句。
“这种好事,还需要征求大家的意见,难道不是一致同意吗?”
“那不一定呀,还是要看行业和时机的。”
温桔笑着摇了摇头,在温青山的悉心指导下,她对这方面也成了半个专家。
股权激励一直以来都是一把双刃剑,公司的股权激励要不要做,或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。
“比如智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励,相反,资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求就比较小了。”
“时机的话,总而言之是四个阶段。”
在座的都是自家人,温桔知无不言,从电脑里调出一张企业发展四阶段的思维导图,娓娓道来。
创业初期:公司初步建立,人才是关键,主要针对合伙人级别的股权激励,往往采取实股股权进行激励;
成长期:公司已经迈过初创生存阶段,处于快速增长阶段,是实施股权激励最好的阶段,核心高管给予实股股权,核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权的方式;
成熟期:公司已经具有较大规模与行业地位,公司会考虑进入资本市场,上市前需要有一轮股权激励,主要考虑实股股权激励;
衰退期:到了高成长之后的衰退期,股权已经没有吸引力了,应该以现金激励为主。
“这么复杂啊”
贺璇吐了吐舌头,虽然她跟在顾允身边也有一段时间了,但创下偌大公司的顾允,终究也只是个野路子出身。
他可以通过先知先觉的能力把路子走通,但谈到科学管理,还是差了点意思。
“那当然了,我这一两个月一直在研究这么一件事,再加上人事变动,可累死我了。”
温桔长舒一口气,揉着自己的脖颈。
“行,你说说接下来怎么做吧,咖啡正义和乐园集团的几家公司其实还是不太一样,得有个主要思路。”
顾允手中转着笔,把话头勾回了正题。
分股权或期权不是目的,通过分的手段,达到激励员工,进而提升公司业绩和加快发展,才是最终目的。
说到落实上,需要有一套详细的流程与步骤,才能充分挖掘核心员工的诉求,制定适合公司发展需要的合理方案。
“好吧,接下来,我一条一条说,有疑问伱们随时可以提问。”
“先得在公司内部进行调研诊断,对现有拟激励的核心人员做充分的访谈,了解大家对股权激励的了解程度、相关诉求,以及对股权激励定价有什么建议。”
说罢,温桔又打开一个文件夹,点开了电子版的相关资料,解释起具体的操作流程。
“然后是核心内容,也就是针对乐园集团不同的分公司设计激励方案,通过前期的调研诊断及结合不同分公司行业、未来运作规划、管理层一些想法,制定出初步方案,再提供给公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”
“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后,很重要的一步就是在公司内部召开动员大会,让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则,为后续激励对象签署协议打下基础。”
说到这里,贺璇和顾允都不由自主点了点头,觉得很有必要。
大家在职场上摸爬滚打这么久,关于利益分配产生的争端见得多了,如果能通过会议把相关事项公开,无疑会规避很多后续的麻烦。
实际案例中,很多公司在前期,没有做会议解释股权激励的内容,直接拿个协议给激励对象去签署。
这样给人感觉很不好,一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生,另一方面协议很多条款搞不明白,造成很多员工一脸茫然,或认为公司在给自己下套。
本来是一件很好的事情,结果达不到效果。
“所以,动员大会是一个必不可少的流程,开完动员大会后留足一定的时间期限,让拟激励对象去消化和考虑,有什么问题和疑虑及时提出来给予解答,后面就是相关协议的签署,工商层面的变更事宜,这些就不那么重要了。”
温桔一口气说了一大堆,然后停顿了一下,似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论,到时候大家一起在调研和会议环节上商量,我就想问一点,你觉得这个股权激励数量,应该在多少比例合适?”
顾允转了转脑袋,开口问道。
“你提问的这个数量,主要分为两个方面数量的确定,一是公司股权激励总量,核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量,即每位激励对象可获得的激励额度,根据二八定理,核心对象重点激励,真正做到激励的的公平性,避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之,量的确定是个双向过程,关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山,两个月的手把手教学和各大公司的案例学习,刚刚执掌了一家公司的温桔,算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话,两种方法吧,你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允,继续说道。
“一是根据公司自身特点,目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量,业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量,股权激励总价值=年度总薪金支出×系数,其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式,一方面是有较大的灵活性,同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行,一半靠感觉,另一半靠他强大的先知能力,才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策,又是自己无比信任的枕边人,不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是,有没有退出机制?比如员工辛辛苦苦混到公司股权,他不想玩了,打算退休养老去,怎么说?”
这是一个有梦想的年代,罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允,在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子,似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生,钱是赚够了,却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头,补充道。
“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的,需要有专门的机构或人员,持续地对方案与制度进行持续的改进。”
“大家都说,入股容易,退股难,所以我们在内部设立股权管理机构,制定股权管理办法,发生股权变动时按股权管理办法进行操作,安全实现持股人员的股权转让和退出,打消大家的疑虑。”
关于这一点,温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。
对于顾允执掌咖啡正义的时候,考核体系呈现出松软散的问题,在她上任之后中都已经得到了补充和整改。
顾允是从大萧条时代回来的人,对摸鱼和躺平,有着天生的同理心。
躺在风口上,是头猪都会飞,跟着我走怎么着都能赚钱,你不努力无非就是赚多赚少的事情。
但温桔还相信奋斗可以改变一切,当上董事长的她,对摸鱼划水的容忍程度远远不如顾允。
毕竟,没有一套考核体系,无法定量明确哪些人在吃大锅饭,能力无法跟上公司和团队的发展。
有了激励计划,又有了考核体系,才能通过一定周期的考核结果,提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象,进而实施股权激励的调整或退出。
“退出机制一定要细化,避免人财两失,避免法律纠纷。”
顾允最后说了一句。
三个人聊了一整个上午,中午的时候,还把温桔留下来在食堂吃了个饭。
“最近有空的话,之后你就和璇璇一起走走吧,去和各个子公司的负责人聊一下,看看大家的意见。”
这是顾允第一次在吃饭时间,带着其他女孩子来乐园大楼的食堂用餐,下面的员工虽然不和老板在一张桌子上,但也纷纷侧目。
虽然有很多人知道这位漂亮到令人难以置信的女孩,就是隔壁咖啡正义的女老板,但也有不少新人不了解温桔和大老板之间的关系。
“你不去吗?这可是从你的钱包里分钱,你自己不关心,到时候可别心疼。”
温桔给恋人夹了一块羊肉,笑吟吟地问道。
“没关系,少点收入而已,财散人聚的道理我从小就听人说过,关键是把人才留住,只要控股的是我,钱赚多赚少没什么区别。”
顾允耸了耸肩,以前的他总觉得小马哥说话装逼,什么叫我这个人不在乎钱?
但不在那个位置上,就永远不会知道,不在乎钱到底是什么感受。
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在会议上全票通过后,温桔来到隔壁,开开心心地把这个消息告诉了顾允。
“我跟你讲,特别顺利,大家都觉得这是件好事,而且也把大家的积极性激发出来了。”
假期的时候,顾允曾经说过先以咖啡正义作为试点,如果管理层有着良好反馈,那接下来考虑在整个乐园集团推行。
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“那你说,乐园集团这么大,各家公司业务也不同,具体到细节的股权激励该怎么做?”
找了一间空荡荡的谈话室,顾允和温桔坐在一起,面前是一部笔记本电脑,贴身小助理贺璇端上来两杯热茶。
“首先,咱俩必须再次明确一下共识,作为一种长效激励工具,股权激励所迸发出来的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。”
温桔抿了一口茶润润嗓子,指着面前屏幕上的文档,表情开始认真。
“确实。”
顾允点点头。
社会代际更替,推动了由原有雇佣制到合伙制的转变,目前对于年轻人来说,普普通通的工资、感情、事业等留人方式已经不是最有效的方法。
股权激励能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑,所以,要想保证企业的继续良性发展,为乐园集团设计一部股权激励方案,志在必行。
“设计好方案后,还是要召开动员大会征求一下大家意见的,所以我们设计者首先就要深刻理解股权激励的意义所在,才能让下面的人明白,决策层一直在为大家的利益着想。”
事实上,股权激励的重要意义有两大块,一是通过股权激励进行融智,包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。
二是通过股权激励,为企业的下一步发展进行融资。
从目前来看,如果需要进行资本运作,让投资机构看上进行投资,公司必须要有完善的治理结构。
除去一些极其有前景的朝阳行业或者领域,投资机构投资公司不是投资创始人一个人,而是投资一个团队。
因此,很多投资机构进行投资时,一般有要求公司设置股权激励池。
温桔说到这里,贺璇开口小声问了一句。
“这种好事,还需要征求大家的意见,难道不是一致同意吗?”
“那不一定呀,还是要看行业和时机的。”
温桔笑着摇了摇头,在温青山的悉心指导下,她对这方面也成了半个专家。
股权激励一直以来都是一把双刃剑,公司的股权激励要不要做,或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。
“比如智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励,相反,资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求就比较小了。”
“时机的话,总而言之是四个阶段。”
在座的都是自家人,温桔知无不言,从电脑里调出一张企业发展四阶段的思维导图,娓娓道来。
创业初期:公司初步建立,人才是关键,主要针对合伙人级别的股权激励,往往采取实股股权进行激励;
成长期:公司已经迈过初创生存阶段,处于快速增长阶段,是实施股权激励最好的阶段,核心高管给予实股股权,核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权的方式;
成熟期:公司已经具有较大规模与行业地位,公司会考虑进入资本市场,上市前需要有一轮股权激励,主要考虑实股股权激励;
衰退期:到了高成长之后的衰退期,股权已经没有吸引力了,应该以现金激励为主。
“这么复杂啊”
贺璇吐了吐舌头,虽然她跟在顾允身边也有一段时间了,但创下偌大公司的顾允,终究也只是个野路子出身。
他可以通过先知先觉的能力把路子走通,但谈到科学管理,还是差了点意思。
“那当然了,我这一两个月一直在研究这么一件事,再加上人事变动,可累死我了。”
温桔长舒一口气,揉着自己的脖颈。
“行,你说说接下来怎么做吧,咖啡正义和乐园集团的几家公司其实还是不太一样,得有个主要思路。”
顾允手中转着笔,把话头勾回了正题。
分股权或期权不是目的,通过分的手段,达到激励员工,进而提升公司业绩和加快发展,才是最终目的。
说到落实上,需要有一套详细的流程与步骤,才能充分挖掘核心员工的诉求,制定适合公司发展需要的合理方案。
“好吧,接下来,我一条一条说,有疑问伱们随时可以提问。”
“先得在公司内部进行调研诊断,对现有拟激励的核心人员做充分的访谈,了解大家对股权激励的了解程度、相关诉求,以及对股权激励定价有什么建议。”
说罢,温桔又打开一个文件夹,点开了电子版的相关资料,解释起具体的操作流程。
“然后是核心内容,也就是针对乐园集团不同的分公司设计激励方案,通过前期的调研诊断及结合不同分公司行业、未来运作规划、管理层一些想法,制定出初步方案,再提供给公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”
“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后,很重要的一步就是在公司内部召开动员大会,让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则,为后续激励对象签署协议打下基础。”
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实际案例中,很多公司在前期,没有做会议解释股权激励的内容,直接拿个协议给激励对象去签署。
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温桔一口气说了一大堆,然后停顿了一下,似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论,到时候大家一起在调研和会议环节上商量,我就想问一点,你觉得这个股权激励数量,应该在多少比例合适?”
顾允转了转脑袋,开口问道。
“你提问的这个数量,主要分为两个方面数量的确定,一是公司股权激励总量,核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量,即每位激励对象可获得的激励额度,根据二八定理,核心对象重点激励,真正做到激励的的公平性,避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之,量的确定是个双向过程,关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山,两个月的手把手教学和各大公司的案例学习,刚刚执掌了一家公司的温桔,算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话,两种方法吧,你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允,继续说道。
“一是根据公司自身特点,目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量,业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量,股权激励总价值=年度总薪金支出×系数,其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式,一方面是有较大的灵活性,同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行,一半靠感觉,另一半靠他强大的先知能力,才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策,又是自己无比信任的枕边人,不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是,有没有退出机制?比如员工辛辛苦苦混到公司股权,他不想玩了,打算退休养老去,怎么说?”
这是一个有梦想的年代,罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允,在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子,似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生,钱是赚够了,却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头,补充道。
“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的,需要有专门的机构或人员,持续地对方案与制度进行持续的改进。”
“大家都说,入股容易,退股难,所以我们在内部设立股权管理机构,制定股权管理办法,发生股权变动时按股权管理办法进行操作,安全实现持股人员的股权转让和退出,打消大家的疑虑。”
关于这一点,温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。
对于顾允执掌咖啡正义的时候,考核体系呈现出松软散的问题,在她上任之后中都已经得到了补充和整改。
顾允是从大萧条时代回来的人,对摸鱼和躺平,有着天生的同理心。
躺在风口上,是头猪都会飞,跟着我走怎么着都能赚钱,你不努力无非就是赚多赚少的事情。
但温桔还相信奋斗可以改变一切,当上董事长的她,对摸鱼划水的容忍程度远远不如顾允。
毕竟,没有一套考核体系,无法定量明确哪些人在吃大锅饭,能力无法跟上公司和团队的发展。
有了激励计划,又有了考核体系,才能通过一定周期的考核结果,提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象,进而实施股权激励的调整或退出。
“退出机制一定要细化,避免人财两失,避免法律纠纷。”
顾允最后说了一句。
三个人聊了一整个上午,中午的时候,还把温桔留下来在食堂吃了个饭。
“最近有空的话,之后你就和璇璇一起走走吧,去和各个子公司的负责人聊一下,看看大家的意见。”
这是顾允第一次在吃饭时间,带着其他女孩子来乐园大楼的食堂用餐,下面的员工虽然不和老板在一张桌子上,但也纷纷侧目。
虽然有很多人知道这位漂亮到令人难以置信的女孩,就是隔壁咖啡正义的女老板,但也有不少新人不了解温桔和大老板之间的关系。
“你不去吗?这可是从你的钱包里分钱,你自己不关心,到时候可别心疼。”
温桔给恋人夹了一块羊肉,笑吟吟地问道。
“没关系,少点收入而已,财散人聚的道理我从小就听人说过,关键是把人才留住,只要控股的是我,钱赚多赚少没什么区别。”
顾允耸了耸肩,以前的他总觉得小马哥说话装逼,什么叫我这个人不在乎钱?
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